Đôi điều về Khóa học Career Path...

Ồ, khóa học về Career Path là khóa học mình đã nhắm từ lâu lắm, nhưng mãi mới có cơ duyên và tìm được chốn hay ho để học. Khóa học 2 ngày ngắn ngủi cũng đủ mở cho mình lối tư duy về vấn đề rõ ràng hơn. Cảm ơn chị Phi và Phi&P lắm lắm về khóa học ý nghĩa này!

Trước hết, phải khẳng định vài điều thế này:

1. Mọi vấn đề của quản trị nhân sự đều có mối liên hệ với nhau, và nó đều phải xuất phát từ triết lý và mục tiêu công ty.

2. Nhân sự không phải là thần thánh, có thể làm được mọi thứ, nhân sự thực tế là nhân vật hỗ trợ, kết dính, truyền lửa cho các công việc liên quan đến quản trị con người trong tổ chức. Nhân sự hỗ trợ CEO, trưởng bộ phận về các kiến thức xây dựng và vận hành quy trình nhân sự, kết dính quản lý với nhân viên, các bộ phận với nhau trong tổng thể tổ chức và truyền lửa cho CEO và quản lý có quyết tâm làm đến cùng các dự án phát triển con người. Vì thế, nhân sự đừng tham quá, cái gì cũng ôm về mình hết nhé.

3. Nội dung này dành cho các bạn đang mong muốn xây dựng lộ trình công danh trong tổ chức của mình, nó không liên quan nhiều đến khía cạnh phát triển cá nhân nhé.

Còn Career Path là cái gì thế? Tại sao phải xây dựng Career Path trong tổ chức? Phải làm thế nào để xây dựng? Mình sẽ chia sẻ ngay sau đây!

Đầu tiên, bạn cần trả lời câu hỏi: Bạn đã có Career Path (lộ trình công danh) của mình chưa? Nếu chưa hãy dừng để nghĩ 1 chút trước khi đọc tiếp nhé J Bạn mong muốn trở thành người như thế nào trong 1 năm, 3 năm hoặc 5 năm nữa? 

Career Path đơn giản là như vậy: Con đường phát triển sự nghiệp  - Các bước tiến thân và phát triển trong sự nghiệp trong 1 khoảng thời gian cụ thể. Nghe thì có vẻ hay ho thế, mà nó lại là vấn đề đau não ra phết khi nghĩ đến đó. Bởi việc đưa ra thì dễ, làm để đạt được mới thật khó biết bao. Đấy là khía cạnh cá nhân, mình đi học khóa này thì đứng trên góc nhìn của người làm nhân sự trong tổ chức, vì thế vấn đề được mở rộng hơn khá nhiều.

I/ Đầu tiên, hãy xem thế hệ nào đang dẫn dắt nguồn nhân lực?

Nếu bạn quan tâm đến khái niệm “thế hệ” này, chắc hẳn đã nghe nói về Baby Boomers, Gen X, Gen Y, Gen Z? Cái này các bạn có thể tìm hiểu thêm trên google, còn mình chỉ tóm lại, hiện nay, thế hệ Gen Y – những người như mình (sinh từ năm 1986 – 2000) đang chiếm lĩnh thị trường lao động, với số lượng ngày càng tăng. Gen Y cũng sẽ sớm lãnh đạo nguồn nhân lực Việt Nam. Tuy là thế, đặc thù thế hệ Gen Y này là luôn khao khát sự phát triển, cũng là lực lượng dễ nhảy việc, gây nhiều đau đầu cho nhà tuyển dụng J Vậy bạn làm quản lý hoặc tuyển dụng, bạn đã hiểu được thế hệ Y này bao nhiêu phần?

Khoảng cách thế hệ cũng chính là 1 trong những nguyên nhân khiến các bạn Gen Y rời xa tổ chức, do quản lý và nhân viên không hiểu nhau, do đồng nghiệp chênh tuổi không hiểu lẫn nhau. Việc của HR là hãy khéo léo làm việc với từng nhóm thế hệ, để tác động cũng như định hướng suy nghĩ, để cho họ hiểu giữa các thế hệ tại sao lại có sự khác biệt như vậy, và vì thế, nên hiểu và thông cảm cho nhau, cũng như tìm cách ứng xử cho phù hợp.

II/ Những yếu tố tạo nên nơi làm việc hạnh phúc? Liệu có phải cứ tăng lương là người lao động hạnh phúc hay không?

Bạn đã biết bức tranh này chưa?

Nhìn đây có thể thấy 1 môi trường hạnh phúc là thế nào? Dĩ nhiên ta chỉ có thể cân bằng các yếu tố, chứ không thể cầu toàn tất cả. Ví như thu nhập và phúc lợi chỉ ở mức trung bình, thì hãy thúc đẩy các yếu tố khác lên, để bức tranh tổng thể vẫn hài hòa. Con người ý mà, tháp nhu cầu Maslow đã chỉ rồi, nhu cầu được coi trọng vẫn là cao nhất J Con người được tôn trọng bởi điều gì? Cốt lõi vẫn là bởi kiến thức và năng lực thực sự của họ. Như thế để thấy rằng, phát triển con người quan trọng đến thế nào.

III/ Vậy tại sao phải xây dựng Career Path (CP)?

Vấn đề này nghe có vẻ lý thuyết, nhưng nếu rút ra từ chính mình, bạn sẽ thấy thật dễ hiểu (trừ khi bạn là người không có khát khao phấn đấu, nếu thế, bạn sẽ chẳng bao giờ đọc bài viết này của mình).

Khi có 1 lộ trình phát triển theo giai đoạn, ở mỗi thời điểm, bạn sẽ biết bạn đang đứng ở đâu và bạn muốn đi đến đâu, từ đó bạn xây dựng kế hoạch hành động cho mình. Bạn tập trung vào các mục tiêu và sắp xếp thứ tự ưu tiên cho chúng. Đặc biệt, khi công ty xây dựng CP cho bạn, bạn sẽ cảm thấy công ty quan tâm đến mình, bản thân quan trọng và có giá trị biết bao. Vậy thì sao bạn lại mất công nhảy sang 1 bên khác để bắt đầu lại từ đầu mọi thứ cơ chứ?

Đối với doanh nghiệp, việc xây dựng CP cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và gìn giữ nhân tài. Doanh nghiệp luôn cần những người có chí tiến thủ, những người như thế họ luôn biết cách nắm bắt mọi cơ hội họ có, và đủ thông minh để nhìn thấy ở đâu sẽ tốt nhất với họ. Hơn thế, doanh nghiệp luôn cần có đội ngũ kế cận, đảm bảo mọi thứ liên tục và trơn chu, cũng như đảm bảo “tổ chức không phụ thuộc vào bất cứ cá nhân nào”. Một sự thăng tiến có chuẩn bị bao giờ cũng tốt hơn 1 sự thăng tiến đường đột, cho cả nhân viên và tổ chức.

Quay lại câu hỏi, thế doanh nghiệp nhỏ quá, “ghế thì ít mà đít thì nhiều” phải làm sao?

Điều này sẽ trả lời dựa trên mục tiêu của công ty khi xây dựng CP cho 1 nhân viên, dựa trên nhu cầu phát triển của tổ chức. Khi doanh nghiệp dự kiến mở thêm đơn vị mới, phát triển quy mô hoặc đôi khi, khi DN đủ to, còn tách nhỏ thêm ra để giữ người tài. Có nghĩa là, hãy làm CP khi doanh nghiệp của bạn thực sự cần. Bởi CP như 1 giấc mơ đẹp, đừng vẽ cho người khác 1 giấc mơ, sau đó dập tắt vì giấc mơ đó là viển vông tại thời điểm hiện tại. Hãy tập trung phát triển những cái khác cho họ, hoặc tạo cho họ sự thỏa mãn về các yếu tố còn lại trong bức tranh “hạnh phúc” bên trên.

IV/ Vậy ai sẽ là đối tượng xây dựng CP?

Trước khi đi học khóa học này, mình đã lầm tưởng CP cần phải xây cho tất cả mọi nhân viên. Nhưng thực tế, không phải vậy. Vẫn là khía cạnh “ghế thì ít mà đít thì nhiều” bên trên, cũng như những vấn đề về nguồn lực thực hiện, ta chỉ chọn những nhân tố nhất định để làm CP mà thôi. Những người này sẽ cần:

- Đảm bảo về năng lực đáp ứng (dựa trên đánh giá năng lực thực tế trên năng lực tiêu chuẩn của mỗi vị trí – thường đáp ứng >70% hoặc >80% thì cho vào diện xét xây dựng CP).

- Đảm bảo về định hướng phát triển phù hợp với định hướng, mục tiêu, triết lý công ty.

- Đảm bảo người đó có mong muốn và khao khát ngồi vào cái ghế khuyết đó.

Như vậy, chúng ta có thể thấy được rằng, để xây dựng CP, ta phải dựa vào các yếu tố:

- Triết lý công ty

- Cơ cấu tổ chức

- Khung năng lực tiêu chuẩn từng vị trí (Bản MTCV)

- Năng lực thực tế của cá nhân (mong muốn được phát triển).

Từ đó, đưa ra các bước xây dựng lộ trình nghề nghiệp:

1. Hoàn thành sơ đồ tổ chức, hệ thống chức danh, JD

2. Xây dựng khung năng lực chuẩn (bản MTCV).

3. Truyền thông và chuẩn bị nội dung: mục tiêu công ty (doanh thu, lợi nhuận), biểu mẫu.

4. Phỏng vấn CDP (xem đối tượng nào mong muốn phát triển và có thể đưa vào diện làm CP)

5. Đánh giá năng lực thực tế/khung năng lực chuẩn (phát hiện GAP): Năng lực bao gồm năng lực chung, năng lực chuyên, năng lực cốt lõi, Trong đó quan trọng về năng lực chuyên môn (phần có thể đào tạo các khoảng cách).

6. Công bố DS phát triển

7. Xây dựng kế hoạch đào tạo và thực hiện cam kết.

Để tìm hiểu sâu hơn các bước sẽ là việc của các bạn nhé ^^ Vì cá nhân mình cũng đang và sẽ tiếp tục tìm hiểu tiếp. Quan trọng hãy nhớ kỹ những điều sau:

>> Vai trò của nhân sự trong xây dựng CP:

- Nâng cao nhận thức cho BLĐ và quản lý về việc xây dựng CP là cần thiết thế nào cho tổ chức.

- Hỗ trợ quản lý trong việc đưa ra khung năng lực, thang điểm và phương pháp đánh giá.

- Xây dựng các form mẫu.

- Đào tạo cho quản lý kỹ năng phỏng vấn CDP (dựa trên bộ câu hỏi có sẵn).

- Tổng hợp các kết quả đánh giá, các nhu cầu đào tạo, tổng hợp thành 1 bản kế hoạch đào tạo.

Cần nhớ: HR KHÔNG PHẢI NGƯỜI CÓ TRÁCH NHIỆM PHẢI XÂY DỰNG CAREER PATH. ĐÓ LÀ VIỆC CHUNG CỦA CẢ HỆ THỐNG, PHẢI CÓ SỰ ĐỒNG LÒNG VÀ THAM GIA PHẦN NHIỀU CỦA CẤP QUẢN LÝ MỚI CÓ THỂ THÀNH CÔNG.

Nhiêu đó chắc cũng đủ dài cho não bộ tiêu thụ trong những giờ phút cuối ngày rồi. Đây là vấn đề phức tạp, viết vài trang không ra được hết vấn đề, nhưng mình mong rằng, cũng giúp ích phần nào cho mọi người trong nhận thức về việc xây dựng CP trong tổ chức của mình (nếu đang có dự định) nhé. Trong trường hợp đặc thù DN chưa phù hợp, hãy nghĩ theo 1 hướng tích cực hơn, những điều trên hoàn toàn có thể dùng để bạn xây dựng 1 kế hoạch đào tạo – phát triển con người cho công ty mình. 

Mình là HR, việc của mình là xanh – xanh nghĩa là mang lại sự tươi mới và ý nghĩa cho con người và tổ chức. Chúc các bạn thành công ^^

Khi một kẻ mơ mộng tản mạn về nghề Nhân sự...

Tản mạn trước nghỉ lễ...

Dạo này có nhiều điều trong công việc làm mình cảm thấy căng não, mình tìm đến các khóa học, các môi trường vui nhộn để giải tỏa. Trong buổi học gần nhất mình đi học về nghề của mình - HR - có nhiều chia sẻ khá thú vị, và nhiều ý khiến mình suy ngẫm. Viết ra có lẽ là cách tốt nhất, hơn cả việc nói vì suy nghĩ đã trở nên thấu đáo hơn, hơn thế có thể dễ gặp được những người đồng cảm.

Vấn đề 1: Tuyển dụng

Trong buổi học gần đây nhất mình đi học, bàn về nghề nhân sự, thầy Kính cận đã chia sẻ rằng, trước hết, để làm nhân sự thành công trong 1 tổ chức, người làm nhân sự cần hiểu được CEO của mình muốn gì và cần gì ở nhân viên và công việc - đó là tăng doanh thu, lợi nhuận và cắt giảm chi phí. Bên cạnh đó, HR cần phải giúp cho CEO, các trưởng bộ phận hiểu rõ về quản trị con người là gì và hiểu rõ họ mới chính là người có vai trò chính trong việc quản trị con người (tuyển - dùng - giữ - thải). Điều này sẽ giúp người làm nhân sự làm tròn trách nhiệm và quyền hạn của mình - người hỗ trợ và tư vấn cho CEO, trưởng bộ phận trong việc thực thi các công cụ trong quản trị nhân sự. Mình thấy điều này rất đúng, vậy vấn đề đặt ra, những câu hỏi đại loại như:

- Tại sao đợt này tuyển mãi không được người? Không có người thì khó mà chạy được bộ máy.

CEO nên đặt ra với riêng HR hay với cả trưởng các bộ phận đang cần người đó?

Mình luôn nghĩ, việc tuyển dụng nên có cả trong KPI của bộ phận chuyên trách, bởi họ là nhân tố quyết định, nên là người chịu trách nhiệm chính. Những câu "Sao dạo này anh không thấy CV?", "Đợt này anh đang cần gấp người lắm, đẩy tuyển cho anh!" bâng quơ từ chính các trưởng bộ phận, hỏi xong để đấy, hoặc họ không cảm thấy mình cũng cần hành động, thì có lẽ nên xem xét lại.

Vậy câu hỏi tiếp đặt ra, trong trường hợp này vai trò của HR là gì?

- HR sẽ là người hỗ trợ cùng trưởng bộ phận review mô tả công việc, cùng thống nhất các tiêu chí tuyển, quy trình tuyển, từ đó họ đưa ra văn bản.

- HR hỗ trợ đăng tuyển lên các kênh, hỗ trợ khai thác các nguồn ứng viên phù hợp với những gì đã bàn bạc với trưởng bộ phận trước đó.

- HR hỗ trợ trưởng bộ phận phỏng vấn và đưa ra các nhận xét trên phương diện con người, tuyển hay không, trưởng bp là người quyết định.

Khi HR đã làm đầy đủ các công việc hỗ trợ trên của mình, mà người vẫn không tuyển được, thì cần nhìn lại vào điều gì?

- Nhìn lại bản mô tả công việc? Mối tương quan giữa công việc và thu nhập? - cái này HR và trưởng BP cùng làm, thu nhập từ CEO.

- Nhìn lại về cách đánh giá sau phỏng vấn? - cái này chủ yếu là trưởng BP.

- Nhìn lại về bản thân doanh nghiệp - Thương hiệu tuyển dụng? Mức độ nhiệt tình cùng chung tay tuyển dụng? - Cái này từ chiến lược của CEO.

- Nhìn lại về yếu tố thị trường - nguồn ứng viên? - Cái này là khách quan.

Ở đây mình nhấn mạnh rằng, có công bằng hay không nếu chỉ mình HR chịu trận khi việc tuyển dụng không hoàn thành???

Vấn đề 2: Thuyết 2 yếu tố của Herzberg

Cái thuyết này khá hay khi chỉ ra 2 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến nhân viên trong tổ chức - bao gồm nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố tạo động lực.

Bạn biết không, lương chỉ là yếu tố duy trì, chứ không có tính tạo động lực. Người nhận lương 10 triệu với 20 triệu cho cùng 1 loại hình công việc, thì đó là yếu tố duy trì họ với công việc, họ cần việc để sống, chưa chắc họ đã yêu thích và thực sự muốn làm việc. Ở đây có nghĩa, lương cao hay thấp không quyết định tình yêu cùa bạn với công việc, bạn làm vì những mục đích thực dụng khác trong cuộc sống, cái này không xấu. Vì vậy, tăng lương không phải là cách hay nhất khi muốn giữ 1 nhân viên, và người làm HR thông minh sẽ không tư vấn điều này đầu tiên với CEO của mình.

Thay vào đó, là các yếu tố tạo động lực, ở đây nhấn mạnh các yếu tố về tinh thần. Với một môi trường IT nhiều dev, phải chăng nên tuyển 1 số vị trí ưu tiên nữ, hơn nữa ngoại hình, vẻ ngoài ưa nhìn, độc thân cũng là điểm mạnh? Như một bài báo chị mình chia sẻ về việc Trung Quốc tuyển hẳn nhân viên tạo động lực - công việc là tổ chức các hoạt động tạo niềm vui cho nhân viên, xua tan mệt mỏi, ngay cả massage cho nhân viên khi cần, nói chuyện riêng theo kiểu tâm sự tuổi hồng... Sự động chạm về vật lý cũng là điều thầy Cường nói trong buổi chia sẻ, nó sẽ tạo ra hoocmon tình yêu gì đó, làm mọi người gắn kết nhau hơn. Không ai có thể phủ nhận sức mạnh của tinh thần trong việc giúp hoàn thành 1 điều gì đó, nó rất vi diệu. 

Vấn đề 3: Bạn quan tâm điều gì khi tìm hiểu ban đầu tình hình nhân sự của 1 tổ chức?

- Quy mô nhân sự, cơ cấu tổ chức, phân chia nhân sự từng khối

- Đã có đủ quy trình quản trị nhân sự hay chưa? có quy về 1 mối quản lý không?

Vấn đề 4: Bạn là HR - bạn đã từng cảm thấy lạc lõng trong chính doanh nghiệp của bạn? Và ai sẽ là người tạo động lực cho bạn?

Những email chúc mừng sinh nhật/ chúc tết, email giới thiệu nhân viên mới, email share thông tin hữu ích,... nhanh chóng chìm nghỉm, không ai hưởng ứng, không ai care. Giải pháp mình đã làm là share trên fb group công ty, ít ra cũng sẽ được vài like an ủi :) 

Đã từng có người đồng nghiệp nói với mình thế này: "Em là HR, em phải làm anh vui, nếu không thì anh nghỉ việc", và câu hỏi mình dội ngược lại rằng "Thế nếu em không vui em có được nghỉ không?" - Đúng thế, làm gì cũng cần sự cân bằng 2 phía.

Lạc lõng, cô độc là điều HR có lẽ hay nhận thấy, bởi bạn là người đứng giữa mọi thứ trong nội bộ tổ chức. Nhưng nếu buông tay, thì bạn là người thất bại. Bạn phải cứu chính bạn, bằng cách không ngừng đấu tranh vì những điều cần thiết, không ngừng sáng tạo, không ngừng phát triển, tìm tòi. Chỉ cần làm với sự chân thành, nhiệt huyết và đủ sự quyết liệt, bạn sẽ thắng, ít nhất là với chính mình. Còn nếu đã hết sức, thì bạn được quyền có lựa chọn. 

Nghề HR, ai nghe cũng bảo thú vị, cao cấp, chuyên môn nhưng hiện thực ở VN có thể sẽ nghiệt ngã hơn nhiều, ở nhiều doanh nghiệp, ở nhiều môi trường :) Với mình, HR không có nghĩa là làm dâu trăm họ, để ai cũng có thể sai vặt, HR là người có vai trò tạo ra những giá trị vô hình cho doanh nghiệp, gián tiếp tạo ra lợi nhuận với chi phí tối ưu. Xác định đúng vị thế, sẽ xác định đúng con đường cần đi phía trước.

Một số quy định mới (sửa đổi, bổ sung) của pháp luật về Lao động trong năm 2016

    Hôm nay là ngày cuối cùng của năm 2015, mình cảm thấy dù thế nào cũng phải có một bài viết chốt lại năm cũ trên blog của mình, cũng bỏ bê nó hơi lâu rồi.

    Nhân một ngày đặc biệt như hôm nay, mình xin tổng kết lại một số điểm mới đáng chú ý trong luật lao động và bảo hiểm xã hội (chủ yếu dành cho đối tượng là lao động nữ) sẽ được áp dụng từ ngày 1/1/2016.

10 câu hỏi dùng trong phỏng vấn "giữ chân" nhân viên (stay interview)

   Chẳng là mình mới phát hiện ra một web tài liệu rất hay: http://sf.tradepub.com, với nhiều tài liệu thuộc nhiều lĩnh vực trong đó có HR. Bài đăng này là bài dịch của mình về một tài liệu có tên: "10 stay interview questions you can use now", vừa rèn luyện khả năng tiếng anh, vừa hiểu thêm về một loại hình phỏng vấn hay: phỏng vấn duy trì hay giữ chân nhân viên. Nội dung dịch có thể còn nhiều chỗ chưa hay và chưa rõ nghĩa, rất mong nhận được ý kiến nhân xét của mọi người để mình hoàn thiện thêm.

Tỷ lệ thôi việc nói lên điều gì?

   Một trong những tiêu chuẩn để đánh giá KPI của nhân sự chính là tỷ lệ “rơi rụng” lực lượng lao động (turnover rate). Đây có lẽ đã không còn là điều gì quá mới mẻ . Con số này thể hiện điều gì và đạt bao nhiêu thì hợp lý, từ đó đặt ra nhiều câu hỏi trong tuyển dụng và quản lý nhân sự trong một doanh nghiệp.

Hành chính là làm gì?

   Câu chuyện hành chính trong một công ty/tổ chức - câu chuyện của những công việc khó gọi tên, bị cho là nhàm chán và mang tính thủ tục, thứ mà nhiều người hay nhầm với công việc nhân sự, tức họ nghĩ làm nhân sự chính là làm hành chính.

Cóp nhặt về KPI

  KPI – Key Performance Indicator

  Một người bạn của mình hỏi mình về KPI, đó là gì và được tính toán như thế nào. Trước giờ mình cũng chỉ biết về KPI là một chỉ số đánh giá hiệu quả công việc. Mỗi chức danh thường sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Dựa trên việc hoàn thành KPI, công ty sẽ có chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân. Định sẽ đi sâu vào từng nội dung theo tuần tự của các công việc nhân sự, nhưng nhân câu hỏi này, mình sẽ tìm hiểu và tổng kết luôn về một trong số những công cụ đánh giá lao động trong doanh nghiệp.