Đôi điều về Khóa học Career Path...

Ồ, khóa học về Career Path là khóa học mình đã nhắm từ lâu lắm, nhưng mãi mới có cơ duyên và tìm được chốn hay ho để học. Khóa học 2 ngày ngắn ngủi cũng đủ mở cho mình lối tư duy về vấn đề rõ ràng hơn. Cảm ơn chị Phi và Phi&P lắm lắm về khóa học ý nghĩa này!

Trước hết, phải khẳng định vài điều thế này:

1. Mọi vấn đề của quản trị nhân sự đều có mối liên hệ với nhau, và nó đều phải xuất phát từ triết lý và mục tiêu công ty.

2. Nhân sự không phải là thần thánh, có thể làm được mọi thứ, nhân sự thực tế là nhân vật hỗ trợ, kết dính, truyền lửa cho các công việc liên quan đến quản trị con người trong tổ chức. Nhân sự hỗ trợ CEO, trưởng bộ phận về các kiến thức xây dựng và vận hành quy trình nhân sự, kết dính quản lý với nhân viên, các bộ phận với nhau trong tổng thể tổ chức và truyền lửa cho CEO và quản lý có quyết tâm làm đến cùng các dự án phát triển con người. Vì thế, nhân sự đừng tham quá, cái gì cũng ôm về mình hết nhé.

3. Nội dung này dành cho các bạn đang mong muốn xây dựng lộ trình công danh trong tổ chức của mình, nó không liên quan nhiều đến khía cạnh phát triển cá nhân nhé.

Còn Career Path là cái gì thế? Tại sao phải xây dựng Career Path trong tổ chức? Phải làm thế nào để xây dựng? Mình sẽ chia sẻ ngay sau đây!

Đầu tiên, bạn cần trả lời câu hỏi: Bạn đã có Career Path (lộ trình công danh) của mình chưa? Nếu chưa hãy dừng để nghĩ 1 chút trước khi đọc tiếp nhé J Bạn mong muốn trở thành người như thế nào trong 1 năm, 3 năm hoặc 5 năm nữa? 

Career Path đơn giản là như vậy: Con đường phát triển sự nghiệp  - Các bước tiến thân và phát triển trong sự nghiệp trong 1 khoảng thời gian cụ thể. Nghe thì có vẻ hay ho thế, mà nó lại là vấn đề đau não ra phết khi nghĩ đến đó. Bởi việc đưa ra thì dễ, làm để đạt được mới thật khó biết bao. Đấy là khía cạnh cá nhân, mình đi học khóa này thì đứng trên góc nhìn của người làm nhân sự trong tổ chức, vì thế vấn đề được mở rộng hơn khá nhiều.

I/ Đầu tiên, hãy xem thế hệ nào đang dẫn dắt nguồn nhân lực?

Nếu bạn quan tâm đến khái niệm “thế hệ” này, chắc hẳn đã nghe nói về Baby Boomers, Gen X, Gen Y, Gen Z? Cái này các bạn có thể tìm hiểu thêm trên google, còn mình chỉ tóm lại, hiện nay, thế hệ Gen Y – những người như mình (sinh từ năm 1986 – 2000) đang chiếm lĩnh thị trường lao động, với số lượng ngày càng tăng. Gen Y cũng sẽ sớm lãnh đạo nguồn nhân lực Việt Nam. Tuy là thế, đặc thù thế hệ Gen Y này là luôn khao khát sự phát triển, cũng là lực lượng dễ nhảy việc, gây nhiều đau đầu cho nhà tuyển dụng J Vậy bạn làm quản lý hoặc tuyển dụng, bạn đã hiểu được thế hệ Y này bao nhiêu phần?

Khoảng cách thế hệ cũng chính là 1 trong những nguyên nhân khiến các bạn Gen Y rời xa tổ chức, do quản lý và nhân viên không hiểu nhau, do đồng nghiệp chênh tuổi không hiểu lẫn nhau. Việc của HR là hãy khéo léo làm việc với từng nhóm thế hệ, để tác động cũng như định hướng suy nghĩ, để cho họ hiểu giữa các thế hệ tại sao lại có sự khác biệt như vậy, và vì thế, nên hiểu và thông cảm cho nhau, cũng như tìm cách ứng xử cho phù hợp.

II/ Những yếu tố tạo nên nơi làm việc hạnh phúc? Liệu có phải cứ tăng lương là người lao động hạnh phúc hay không?

Bạn đã biết bức tranh này chưa?

Nhìn đây có thể thấy 1 môi trường hạnh phúc là thế nào? Dĩ nhiên ta chỉ có thể cân bằng các yếu tố, chứ không thể cầu toàn tất cả. Ví như thu nhập và phúc lợi chỉ ở mức trung bình, thì hãy thúc đẩy các yếu tố khác lên, để bức tranh tổng thể vẫn hài hòa. Con người ý mà, tháp nhu cầu Maslow đã chỉ rồi, nhu cầu được coi trọng vẫn là cao nhất J Con người được tôn trọng bởi điều gì? Cốt lõi vẫn là bởi kiến thức và năng lực thực sự của họ. Như thế để thấy rằng, phát triển con người quan trọng đến thế nào.

III/ Vậy tại sao phải xây dựng Career Path (CP)?

Vấn đề này nghe có vẻ lý thuyết, nhưng nếu rút ra từ chính mình, bạn sẽ thấy thật dễ hiểu (trừ khi bạn là người không có khát khao phấn đấu, nếu thế, bạn sẽ chẳng bao giờ đọc bài viết này của mình).

Khi có 1 lộ trình phát triển theo giai đoạn, ở mỗi thời điểm, bạn sẽ biết bạn đang đứng ở đâu và bạn muốn đi đến đâu, từ đó bạn xây dựng kế hoạch hành động cho mình. Bạn tập trung vào các mục tiêu và sắp xếp thứ tự ưu tiên cho chúng. Đặc biệt, khi công ty xây dựng CP cho bạn, bạn sẽ cảm thấy công ty quan tâm đến mình, bản thân quan trọng và có giá trị biết bao. Vậy thì sao bạn lại mất công nhảy sang 1 bên khác để bắt đầu lại từ đầu mọi thứ cơ chứ?

Đối với doanh nghiệp, việc xây dựng CP cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và gìn giữ nhân tài. Doanh nghiệp luôn cần những người có chí tiến thủ, những người như thế họ luôn biết cách nắm bắt mọi cơ hội họ có, và đủ thông minh để nhìn thấy ở đâu sẽ tốt nhất với họ. Hơn thế, doanh nghiệp luôn cần có đội ngũ kế cận, đảm bảo mọi thứ liên tục và trơn chu, cũng như đảm bảo “tổ chức không phụ thuộc vào bất cứ cá nhân nào”. Một sự thăng tiến có chuẩn bị bao giờ cũng tốt hơn 1 sự thăng tiến đường đột, cho cả nhân viên và tổ chức.

Quay lại câu hỏi, thế doanh nghiệp nhỏ quá, “ghế thì ít mà đít thì nhiều” phải làm sao?

Điều này sẽ trả lời dựa trên mục tiêu của công ty khi xây dựng CP cho 1 nhân viên, dựa trên nhu cầu phát triển của tổ chức. Khi doanh nghiệp dự kiến mở thêm đơn vị mới, phát triển quy mô hoặc đôi khi, khi DN đủ to, còn tách nhỏ thêm ra để giữ người tài. Có nghĩa là, hãy làm CP khi doanh nghiệp của bạn thực sự cần. Bởi CP như 1 giấc mơ đẹp, đừng vẽ cho người khác 1 giấc mơ, sau đó dập tắt vì giấc mơ đó là viển vông tại thời điểm hiện tại. Hãy tập trung phát triển những cái khác cho họ, hoặc tạo cho họ sự thỏa mãn về các yếu tố còn lại trong bức tranh “hạnh phúc” bên trên.

IV/ Vậy ai sẽ là đối tượng xây dựng CP?

Trước khi đi học khóa học này, mình đã lầm tưởng CP cần phải xây cho tất cả mọi nhân viên. Nhưng thực tế, không phải vậy. Vẫn là khía cạnh “ghế thì ít mà đít thì nhiều” bên trên, cũng như những vấn đề về nguồn lực thực hiện, ta chỉ chọn những nhân tố nhất định để làm CP mà thôi. Những người này sẽ cần:

- Đảm bảo về năng lực đáp ứng (dựa trên đánh giá năng lực thực tế trên năng lực tiêu chuẩn của mỗi vị trí – thường đáp ứng >70% hoặc >80% thì cho vào diện xét xây dựng CP).

- Đảm bảo về định hướng phát triển phù hợp với định hướng, mục tiêu, triết lý công ty.

- Đảm bảo người đó có mong muốn và khao khát ngồi vào cái ghế khuyết đó.

Như vậy, chúng ta có thể thấy được rằng, để xây dựng CP, ta phải dựa vào các yếu tố:

- Triết lý công ty

- Cơ cấu tổ chức

- Khung năng lực tiêu chuẩn từng vị trí (Bản MTCV)

- Năng lực thực tế của cá nhân (mong muốn được phát triển).

Từ đó, đưa ra các bước xây dựng lộ trình nghề nghiệp:

1. Hoàn thành sơ đồ tổ chức, hệ thống chức danh, JD

2. Xây dựng khung năng lực chuẩn (bản MTCV).

3. Truyền thông và chuẩn bị nội dung: mục tiêu công ty (doanh thu, lợi nhuận), biểu mẫu.

4. Phỏng vấn CDP (xem đối tượng nào mong muốn phát triển và có thể đưa vào diện làm CP)

5. Đánh giá năng lực thực tế/khung năng lực chuẩn (phát hiện GAP): Năng lực bao gồm năng lực chung, năng lực chuyên, năng lực cốt lõi, Trong đó quan trọng về năng lực chuyên môn (phần có thể đào tạo các khoảng cách).

6. Công bố DS phát triển

7. Xây dựng kế hoạch đào tạo và thực hiện cam kết.

Để tìm hiểu sâu hơn các bước sẽ là việc của các bạn nhé ^^ Vì cá nhân mình cũng đang và sẽ tiếp tục tìm hiểu tiếp. Quan trọng hãy nhớ kỹ những điều sau:

>> Vai trò của nhân sự trong xây dựng CP:

- Nâng cao nhận thức cho BLĐ và quản lý về việc xây dựng CP là cần thiết thế nào cho tổ chức.

- Hỗ trợ quản lý trong việc đưa ra khung năng lực, thang điểm và phương pháp đánh giá.

- Xây dựng các form mẫu.

- Đào tạo cho quản lý kỹ năng phỏng vấn CDP (dựa trên bộ câu hỏi có sẵn).

- Tổng hợp các kết quả đánh giá, các nhu cầu đào tạo, tổng hợp thành 1 bản kế hoạch đào tạo.

Cần nhớ: HR KHÔNG PHẢI NGƯỜI CÓ TRÁCH NHIỆM PHẢI XÂY DỰNG CAREER PATH. ĐÓ LÀ VIỆC CHUNG CỦA CẢ HỆ THỐNG, PHẢI CÓ SỰ ĐỒNG LÒNG VÀ THAM GIA PHẦN NHIỀU CỦA CẤP QUẢN LÝ MỚI CÓ THỂ THÀNH CÔNG.

Nhiêu đó chắc cũng đủ dài cho não bộ tiêu thụ trong những giờ phút cuối ngày rồi. Đây là vấn đề phức tạp, viết vài trang không ra được hết vấn đề, nhưng mình mong rằng, cũng giúp ích phần nào cho mọi người trong nhận thức về việc xây dựng CP trong tổ chức của mình (nếu đang có dự định) nhé. Trong trường hợp đặc thù DN chưa phù hợp, hãy nghĩ theo 1 hướng tích cực hơn, những điều trên hoàn toàn có thể dùng để bạn xây dựng 1 kế hoạch đào tạo – phát triển con người cho công ty mình. 

Mình là HR, việc của mình là xanh – xanh nghĩa là mang lại sự tươi mới và ý nghĩa cho con người và tổ chức. Chúc các bạn thành công ^^